業務改善助成金は、中小企業の生産性向上を支援するために設けられた制度です。
日本の経済成長を持続させるためには、企業の競争力を高めることが不可欠であり、特に中小企業は、限られた資源のなかで効率的な運営を求められています。
この業務改善助成金は、労働環境の改善や設備投資を通じて、企業の生産性を向上させることを目的としています。
業務改善助成金
業務改善助成金は、中小企業が労働環境の改善や生産性向上を図るための設備投資を支援する制度です。
具体的には、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を30円以上引き上げ、生産性向上に役立つ設備投資などを行なった場合に、その設備投資などにかかった費用の一部を助成する制度で、最大で600万円の助成金を受給することができます。
この助成金を活用することで、企業は効率的な運営を実現し、競争力を高めることができます。
【支給対象事業主】
・中小企業・小規模事業者（資本金や従業員数などで定める中小企業の範囲内であること）
・事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内
・解雇、賃金引下げなどの不交付事由がない
※特例事業者
以下の要件に当てはまる場合、特例事業者となります。
また、（２）の要件に該当する場合は、助成対象経費の拡充も受けられます。
（１）賃金要件：申請事業場の事業場内最低賃金が1,000円未満である事業者
（２）物価高騰等要件：原材料費の高騰など社会的・経済的環境の変化などの外的要因により、申請前３カ月間のうち任意の１カ月の利益率が前年同月に比べ３％ポイント以上低下している事業者
【支給要件】
事業所内最低賃金の引上げ計画と設備投資などの計画を立てて申請すること
※工場や事務所など事業場ごとに申請する必要があります。
【申請期限と賃金引上げの期間】
第２期
申請期間：令和７年６月14日〜申請事業場に適用される地域別最低賃金改定日の前日
賃金引上げ期間：令和７年７月１日〜申請事業場に適用される地域別最低賃金改定日の前日
事業完了期限：令和８年１月31日
※第３期以降の募集を行う場合、別途、厚生労働省のホームページにてお知らせがあります。
【対象となる設備投資など】
対象事業場において、生産性向上に役立つ設備投資などが助成の対象となります。
以下が、主な例です。
機器・設備の導入：POSレジシステム導入による在庫管理の短縮／リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮
経営コンサルティング：国家資格者による、顧客回転率の向上を目的とした業務フロー見直し
その他：顧客管理情報のシステム化
【助成額（上限額）】
「事業場内最低賃金の引上げ額」および「引き上げる労働者数」によって変わります。
括弧内の金額は、事業場規模30人未満の事業者の場合です。
・30円コース（事業場内最低賃金30円以上引上げ）
１人 30万円（60万円）
２〜３人 50万円（90万円）
４〜６人 70万円（100万円）
７人以上 100万円（120万円）
10人以上 120万円（130万円）
※10人以上の上限額区分は、特例事業者が、10人以上の労働者の賃金を引き上げる場合に対象になります。
上記はあくまで一例で、45円コース、60円コース、90円コースがあり、引上げ額、労働者数によって上限額が違います。
※引き上げる労働者数の数え方
（１）事業場内最低賃金である労働者
（２）事業場内最低賃金である労働者の賃金を引き上げることにより、賃金額が追い抜かれる労働者が「引き上げる労働者」に算入されます。
（ただし、いずれも申請コースと同額以上賃金を引き上げる必要があります。）
【助成率】
事業場内最低賃金の金額によって変わります。
1,000円未満：4/5
1,000円以上：3/4
【支給助成金額の計算方法】
助成される金額は、生産性向上に資する設備投資などにかかった費用に助成率をかけた金額と助成上限額とを比較し、いずれか少ない金額となります。
【申請にあたっての注意点】
・地域別最低賃金の発効に対応して事業場内最低賃金を引き上げる場合は、発効日の前日までに引き上げる必要があります。
・引上げ後の事業場内最低賃金と同額を就業規則に定める必要があります。
※たとえば、10月１日に新しい地域別最低賃金（1,000円→1,050円）が発効される場合は、発効日の前日の９月30日までに事業場内最低賃金の引上げを完了し、あわせて就業規則などに事業場内最低賃金が1,050円である旨を定める必要があります。
・複数回に分けての事業場内最低賃金の引上げは認められません。
・交付決定前に助成対象設備に導入した場合は、助成の対象となりません。
【終わりに】
業務改善助成金は、設備導入による業務の効率化、賃金引上げによる従業員のモチベーションアップなど、事業者と従業員の双方にとって多くのメリットがあります。
賃金アップと職場の改善により従業員の定着率アップにもつながり、安定した雇用環境が整うことが期待されます。
「人手不足で生産性向上が求められている」「従業員の待遇を改善したいが、投資に踏み出せない」といった課題を抱える中小企業こそ、本助成金の活用を検討してみてはいかがでしょうか。
年金制度改革により、老齢厚生年金を受給している高齢の労働者が一定の収入を得ると、年金額が減額される「在職老齢年金」が見直されます。
同制度は、受給している老齢厚生年金の基本月額と総報酬月額相当額に応じて年金額が減額されるため、いわゆるシニア世代の「働き控え」が問題になっており、これを解消する目的で、減額の分かれ目となる基準額が2026年４月より引き上げられます。
基準額の見直しは、高齢者の就労意欲や働き方に大きく影響を与えるとされています。
今回は在職老齢年金の仕組みや見直される内容について、説明します。
老齢厚生年金カットの基準額が62万円に引上げ
在職老齢年金とは、厚生年金に加入しながら働く60歳以上の労働者が老齢厚生年金を受け取っている場合に、年金と給与などの合計額が一定額を超えると、年金の一部または全額が支給停止される制度のことです。
具体的には、受け取っている年金月額と、厚生年金保険の標準報酬月額（給与など）および標準賞与額（賞与など）を合算した「総報酬月額相当額」の合計額が、一定の基準額（支給停止調整額）を超えた場合に、その超えた額に応じて年金が減額される仕組みになっています。
2025年度の基準額は51万円（2024年度は50万円）と定められており、超過分の50％が年金からカットされることになります。
たとえば、65歳の社員で、会社から毎月30万円（総報酬月額相当額）が支払われ、老齢年金を毎月20万円受け取っているケースは、基準額の51万円を超えていないため、年金がカットされることはありません。
一方、老齢年金が同じ20万円でも、会社から毎月33万円が支払われているケースでは、合計額が53万円となり、基準額の51万円を超えてしまいます。
このケースでは、超過した２万円の50％である１万円が年金からカット（支給停止）されることになります。
これまでは、この基準額を超えないよう、高齢労働者による『働き控え』が起きていました。
内閣府の調査によると、60代では約４割、70代以上でも約２割が、「年金が減らないように、就業時間を調整しながら会社などで働く」と回答しています。
この働き控えを防ぎ、高齢者の就労を後押しするために、年金制度改革の一環として、基準額を51万円から62万円に引き上げることとなりました。
この引上げによって、年金月額と総報酬月額相当額の合計額が62万円未満であれば、年金額の一部または全部支給停止がなくなり、全額が支給されることになります。
引上げに伴う企業側の対応と準備
基準額の引上げは、高齢者の就労意欲を高める効果が期待されています。
これまで労働時間や賃金を抑えていた高齢の労働者が積極的に働けるようになるため、企業にとっては、経験豊富で即戦力となる高齢人材をより確保しやすくなるというメリットがあります。
労働時間の短縮を希望していた高齢社員がより長く働きたいと希望するようになるかもしれませんし、これまでよりも高い賃金を得たいと考えるようになるかもしれません。
企業にとっては、高齢社員の働き方について、より柔軟な対応を求められる場面が増えるでしょう。
基準額の見直しに伴い、企業としては賃金制度の見直しや雇用契約の再検討も視野に入れて動く必要があります。
高齢社員の経験やスキルを最大限に活かすために、これまでよりも責任のある業務を任せたり、新たな役割を与えたりすることも考えていかなければいけません。
年金制度の変更に合わせて、魅力的な働き方を提供できる制度設計にすることで、優秀な人材の流出を防ぎ、定着率を高めることにもつながるでしょう。
ただし、注意したいのは高齢社員の勤務時間が増えることにより、給与総額が増加し、人件費を圧迫する可能性もある点です。
特に、社員の年齢構成比が高齢側に偏っている企業ほど影響は大きくなります。
これまでは、「年金カットを避けるための賃金調整」が前提でしたが、基準額の引上げにより、その前提が崩れるため、新たな給与設計や再雇用契約の条件の再設定が必要になるケースもあります。
さらに、高齢社員の報酬増は、社会保険料の企業負担にも影響を与えます。
会計担当者は、自社の人件費シミュレーションに基づき、予算の再見積もりや年度計画の修正が必要になる可能性があることも頭に入れておきましょう。
今回の引上げは、高齢者の働き控えを防ぐためのものです。
企業にとっても、経験豊富な高齢人材の活躍を促進し、人手不足の解消や組織力の強化を図る大きなチャンスとなります。
引上げに備えるためにも、まずは高齢社員のニーズを把握するためのアンケート調査や面談などを実施しましょう。
社員一人ひとりがどのような働き方を望んでいるのかを把握することで、よりパーソナルな対応が可能になります。
たとえば、フルタイムでの勤務を希望する高齢社員もいれば、週数回のパートタイム勤務を希望する高齢社員もいるでしょう。
それぞれの希望に合わせた柔軟な働き方を提案できるように、多様な選択肢を用意しておくことが大切です。
