GW（ゴールデンウィーク）は新卒の新入社員にとって、４月に入社してから初めての大型連休になります。
英気を養うための大型連休ですが、連休中とのギャップや、慣れない仕事へのストレスなどにより、GW明けからメンタル不調に陥ってしまう新入社員もいます。
メンタル不調は離職につながる可能性もあり、企業としては貴重な人材を失うことにもなりかねません。
不安や悩みを抱えた社員をフォローする『メンター制度』の概要や、導入手順などを解説します。
不安や悩みに寄り添う『メンタリング』
厚生労働省によれば、2020年３月に卒業した新規学卒就職者の就職後３年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.0％、新規大卒就職者が32.3％でした。
どちらも前年より上昇しており、若手社員の早期離職が増加していることがわかります。
特に生活のリズムが乱れ、職場や仕事への不安が浮き彫りになる大型連休明けは、離職が増える時期といわれており、企業としては何らかの対策を講じる必要があります。
その一つが、『メンター制度』の導入です。
メンター制度とは、『メンター（Mentor）』と呼ばれる経験豊かな先輩社員が、『メンティー（Mentee）』と呼ばれる後輩社員に対し、仕事やキャリアの形成、人間関係など、職場や会社におけるさまざまな問題の解決に向けて、サポートを行う個別支援活動のことです。
支援活動は主に双方向の対話によって行われ、メンターはメンティーが自主性を持って判断し、課題解決に向けて動けるようにサポートをしていきます。
この定期的なサポートのことを『メンタリング』といいます。
メンターはメンティーの直属の上司や先輩ではない、別部署の先輩社員が選ばれることが一般的です。
メンター制度は、通常は自然に関係性が築かれる職場の先輩・後輩の関係を制度化したものであり、直接的な人事評価を行わない他部署の先輩社員がメンターとなることで、メンティーは気負うことなく、悩みや不安を打ち明けることができます。
新入社員は、新しい職場環境や慣れない仕事への不安から、無意識のうちにストレスを溜めてしまい、大型連休明けに憂鬱な気分になったり、不安感に襲われたりすることがよくあります。
こうしたメンタル不調に陥った際に、親身になって自分の話に耳を傾けてくれる先輩社員がいれば、不安感や焦燥感は和らぎます。
また、対話によって漠然とした自分の目標や仕事への意義などを明確にすることもできるでしょう。
メンター制度を導入するための準備
メンター制度を導入する場合は、まず目的と対象者（メンティー）を明確にします。
たとえば、毎年大型連休後に新卒の新入社員から離職者が出ているのであれば、目的は離職者を出さないことになり、対象者は新卒の新入社員になります。
メンター制度を導入する前に、社内で意識調査などを行い、現状を把握しておくことも重要です。
離職者が出ている原因が業務内容や人間関係によるものではなく、給与や労働時間といった労働条件などに起因するものであれば、労務的な観点からの改革が必要だからです。
導入する目的と対象者が決まれば、具体的な運用の期間や面談の頻度などを計画に落とし込んでいき、人事部の社員などで構成されたメンター制度の推進チームによって計画を進めていきましょう。
まずは、メンターを指名、または自薦・他薦などの方法で選定したうえで、メンターにふさわしい人物かどうかの選任を行い、メンティーとのマッチングを行なっていきます。
メンター制度は、個人の能力に依存する部分が大きいため、メンターを選定する際には、経験が豊富で人材育成の重要性を理解し、信頼感のある誠実な人を選ばなければいけません。
また、メンターとメンティーの相性は重要です。
相性が悪ければ、メンターとメンティー双方の離職を促してしまうことにもなります。
マッチングの際には、双方の性格や特性をよく分析し、対象のメンティーに寄り添える人物を担当させるようにしましょう。
そして、実際にメンタリングを始める前に、メンターおよびメンティーに対しての事前研修を行ないます。
研修をとおして、お互いの役割や期待、行動などをあらかじめ明確にしておくことで、誤解や混乱を防ぐことができます。特にメンターは効果的なメンタリングができるようにスキルを身に付けることも大切です。
メンタリングのタイミングは企業によって異なりますが、大型連休明けの離職防止を目的とするのであれば、大型連休の前後に面談の時間を設けることをおすすめします。
原則として、メンタリングは就業時間内に行うようにし、メンタリングが終わったら、推進チームにメンターから内容を報告してもらうようにします。
この報告とメンティーへのアンケート調査をもとに、課題を洗い出しフィードバックすることで、効果の高いメンタリングを実施していきましょう。
メンター制度の導入は新入社員の離職防止だけでなく、メンターとなる先輩社員のコミュニケーションスキルや、部下育成の視座を育めるというメリットがあります。
しかし、メンターの役割を担うことで、業務負担が増えたり、人間関係の悪化を招いたりするおそれもあります。
まずは自社にメンター制度の導入が必要かどうかを確認し、導入するのであれば効果的に制度を活用できるよう十分な準備を行いましょう。
雇用の安定や職場環境の改善、従業員の能力向上や家庭と仕事との両立を支援するために、国や自治体からさまざまな助成金が支給されています。
事業を円滑に行うために活用したい助成金ですが、活用するためには一定の要件を満たしている必要があります。
実際にどのようなケースで助成金が活用できるのか、事例に沿って紹介します。
両立支援等助成金『介護離職防止支援コース』
＜Question＞
両親などの介護を理由に、退職を申し出る従業員がいます。慢性的な人手不足のため、優秀な従業員が介護を理由に離職してしまうのは、企業としても相当な痛手をこうむります。介護離職は従業員のプライベートな事情による課題であり、会社としても従業員の処遇改善を試みたいと思っています。何か活用できる助成金などはありませんか？
＜Answer＞
そのような場合は、『両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）』が活用できます。
本助成金は、企業が従業員の介護離職を予防するために、さまざまな制度を作るなどの取り組みを行なった中小企業事業主に対して国から支援される助成金です。
本コースは該当労働者と面談して「介護支援プラン」を策定のうえ、プランに基づき労働者の円滑な介護休業の取得・復帰に取り組んだ場合（Ａ：介護休業）、就業と介護の両立に資する制度を導入し利用者が生じた場合等（Ｂ：介護両立支援制度）の二つに大きく分かれます。
Ａ、Ｂいずれも１事業主１年度５人までが支給の上限で、中小企業事業主のみが対象です。
本助成金の手続きの大まかな流れは以下の通りです。
Ａ：介護休業
（１）従業員との面談、介護支援プラン作成
（２）プランに基づく業務の整理、引継ぎ
（３）介護休業取得（所定労働日 合計５日以上）
（４）休業取得時に支給申請
（５）職場復帰時、継続雇用３カ月後に支給申請※
※休業取得時と同一の対象介護休業取得者であり、休業取得時の助成金を受給しているなどの要件を満たす必要があります。
B：介護両立支援制度
（１）従業員との面談、介護支援プラン作成
（２）プランに基づく業務体制の検討
（３）介護両立支援制度の利用
対象の介護両立支援制度は下記の通りです。
・所定外労働の制限制度
・時差出勤制度
・深夜業の制限制度
・短時間勤務制度
・介護のための在宅勤務制度
・(法を上回る)介護休暇制度
・介護のためのフレックスタイム制度
・介護サービス費用補助制度
（４）継続雇用１カ月後に支給申請
【支給額】
Ａ.介護休業：
休業取得時30万円／職場復帰時各30万円
※業務代替支援加算あり
Ｂ.介護両立支援制度：30万円
【主な要件】
Ａ.介護休業
＜休業取得時＞
●介護支援プランにより労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること
●対象労働者の休業開始前に、介護休業制度および所定労働時間の短縮等の措置を労働協約または就業規則に定めていること
●合計５日以上の介護休業を取得したこと
＜職場復帰時＞
●対象労働者を介護休業の開始日から支給申請日までの間、雇用保険被保険者として継続雇用、職場復帰時は職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として３カ月以上継続していること
●職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること など
B：介護両立支援制度
●介護両立支援制度を利用したこと
●対象労働者を支給申請日までの間、雇用保険被保険者として１カ月以上継続して雇用していること
※申請期限は、Ａ：『休業取得時』は対象となる介護休業取得日数が合計５日（所定労働日に対する休業日数）を経過する日の翌日から２カ月以内。介護休業の終了を待たずに申請期限が終了する場合あり。『職場復帰時』は介護休業終了日の翌日から起算して３カ月経過する日の翌日から２カ月以内。
Ｂ：対象労働者による介護両立支援制度の利用実績が合計20日を経過する日の翌日を起算日とし、起算日から１カ月間が経過する日の翌日から２カ月以内（利用した視線制度の内容によって瑞ｿ期限が異なります）。
【個別周知・環境整備加算について】（ＡまたはＢに加算）
対象労働者への介護休業および介護両立支援制度に関する個別周知の取り組み、仕事と介護を両立しやすい雇用環境整備の取り組みの両方を行なった場合に『個別周知・環境整備加算』が支給されます。
なお、このほかにも細かい支給要件があります。
助成金について関心がある、もしくは活用を検討している企業は、厚生労働省のホームページに詳細が記載されていますのでご確認ください。
また、併せて専門家へのお問い合わせもおすすめします。
出典：厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/content/001160257.pdf
