及川総合会計事務所

終身雇用が当たり前ではなくなった今、従来の勤続年数に比例して退職金が増加する制度では、優秀な人材の定着や中途採用者のモチベーションの維持がむずかしいという課題が顕在化しています。

こうした課題を解決するヒントになるのが「ポイント制退職金制度」の導入です。

この制度は、従業員の勤続年数だけでなく、役職、スキル、企業への貢献度などを数値化し、それらの合計ポイントと、あらかじめ設定した単価を掛け合わせて退職金を算定するものです。

企業にとってもメリットの大きい、ポイント制退職金制度について解説します。

ポイント制退職金制度の導入が増える背景

日本企業の多くは、従業員の退職後の生活を支える目的で、退職金制度を設けています。

代表的な退職金制度としては、あらかじめ決められた定額の退職金を支給する「定額退職金制度」や、勤続年数や退職時の基本給をベースに計算する「勤続年数・基本給連動型退職金制度」などがあります。

勤続年数・基本給連動型は、以前から多くの企業で採用されてきた制度ですが、長く勤務すればするほど退職金の額が増していくため、短期で退職する従業員や中途採用者にとっては、自分の貢献度が正当に評価されていないと感じてしまうことがあります。

また、近年は業績不振の企業でも基本給を維持する傾向があるため、結果的に退職金が増加してしまい、企業側の負担増につながるケースも見られます。

このような背景から、新たな退職金制度として、「ポイント制退職金制度」の導入を検討する企業が増えています。

ポイント制退職金制度とは、従業員ごとに毎年付与されるポイントを積み重ねていき、その合計ポイントに「ポイント単価」を乗じて退職金額を算出する制度のことです。

付与するポイントは、勤続年数、役職、資格、スキル、企業業績への貢献度といった、さまざまな項目を複合的に評価して決められます。

ポイント制退職金制度のメリットとデメリット

ポイント制退職金制度の最大の特徴は、企業が定める評価項目によって、従業員の貢献度をダイレクトに退職金に反映させることができる点です。

企業が求める人材像や、経営戦略に基づいたポイント設定が可能で、従業員に「どのような行動が評価されるのか」という明確なメッセージを伝えることができます。

勤続年数だけでなく、個人のスキルや貢献度などを含めた公平な評価が可能なため、従業員は自身の働きが正当に評価されているという納得感が得やすくなります。

特に中途採用者や若手社員にとって、早期から貢献度に応じた退職金が見込めるため、モチベーションの向上につながりやすい制度といえます。

また、職能や貢献度をポイント化することで、退職金の将来的な支払い額を予測しやすくなるのもメリットの一つです。

勤続年数・基本給連動型のように、基本給の上昇が退職金に直接影響することがないため、人件費の計画的な管理が可能になります。

一方で、デメリットもあります。
評価項目やポイント付与の基準を細かく設定する必要があるため、制度の設計に手間と時間がかかる可能性があります。

また、従業員に公平であると納得してもらうためには、評価基準を明確にし、その内容を丁寧に説明する必要があります。

さらに、ポイントの付与基準を安易に設定してしまうと、貢献度の高い社員に対する退職金が想定以上に増え、人件費の増加につながるかもしれません。

こうしたリスクを避けるためにも、制度導入時には、シミュレーションを綿密に行うことが大切です。

この制度における具体的な退職金の計算方法

ポイント制退職金制度における退職金の額は、どのように計算すればよいのでしょうか。

この制度の計算方法には、いくつか種類がありますが、一番シンプルなのは、「退職時の累積ポイント×ポイント単価」といったように、累積ポイントとあらかじめ設定した単価を掛け合わせて計算するやり方です。

より計算しやすいよう、ポイント単価は「１万円」のようなわかりやすい金額にすることが多いです。

累積ポイントは、勤続１年ごとに〇ポイント、役職に応じて〇ポイント、企業業績への貢献度を評価して〇ポイントといったように、項目ごとに設定します。 これらの合計が、１年間の「年間付与ポイント」となります。

従業員の累積ポイントは、この年間付与ポイントを勤続年数分合計することで算出します。

そして、退職時の累積ポイントとポイント単価を掛け合わせて算出した金額に、「定年」「会社都合」「自己都合」といった「退職事由別係数」を掛け合わせたものが退職金の額になります。

ちなみに、定年などの場合は退職事由別係数を1.0に設定し、自己都合の場合は勤続年数に応じた退職事由別係数を設定するのが一般的です。

制度を導入することで、社員のモチベーション向上や優秀な人材の定着につながりますが、その設計には、企業の経営戦略や財務状況を踏まえながら、評価項目やポイント数を慎重に決める必要があります。

税務上の取り扱いや社会保険料への影響も考慮し、専門家と相談しながら、導入を進めていきましょう。

日本の労働市場では、非正規雇用者の割合が高く、安定した雇用の確保が社会的課題となっています。

こうした背景のもと、厚生労働省は「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」を通じて、非正規雇用者の正社員転換を促進しています。

2025年度からは制度の簡素化や重点支援対象者の拡充が行われ、より多くの企業が活用しやすくなっています。

労働者の意欲や能力を向上させ、事業の生産性を高め、優秀な人材を確保するために活用できる助成金です。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）

「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」は、有期契約社員、パート、派遣社員などの非正規雇用者を正社員に転換した企業に対して、国が助成金を支給する制度です。

人材の定着や雇用の安定化を目的としており、特に中小企業にとっては人件費負担の軽減につながる有効な支援策です。

【支給対象事業主】

以下の条件を満たす事業主が対象となります。

・雇用保険適用事業所の事業主

・雇用保険適用事業所ごとに、キャリアアップ管理者を置いている事業主

・雇用保険適用事業所ごとに、対象労働者に係るキャリアアップ計画書を作成し、管轄労働局長に提出した事業主

・実施するコースの対象労働者の労働条件、勤務状況および賃金の支払い状況などを明らかにする書類を整備し、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主

・キャリアアップ計画期間内に計画に記載して正社員化・処遇改善に取り組んだ事業主

中小企業・大企業問わず申請可能ですが、支給額は中小企業の方が高く設定されています。

【対象となる労働者】

該当する労働者の主な条件は以下のとおりです。

これら以外にも条件がありますので詳細は要綱をご確認ください。

・有期雇用労働者または無期雇用労働者（次のアからウのいずれかに該当する労働者）

ア　支給対象事業主に、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算６カ月以上受けて雇用される者
イ　６カ月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している者
ウ　支給対象事業主が実施した有期実習型訓練〔人材開発支援助成金（人材育成支援コース）によるものに限る〕を受講し、修了した有期雇用労働者等であって、支給対象事業主に、賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者等と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算６カ月以上受けて雇用される者

・正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた者でないこと

・支給申請日において、正社員化後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者

・正社員化後の雇用形態に定年制が適用される場合、正社員化日から定年までの期間が１年以上である者であること

【支給要件】

就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員化した場合に助成されます。

多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）へ転換等（派遣労働者の直接雇用含む）した場合も正規雇用労働者へ転換等したものとみなされます。

《注意点》

※雇用された期間が通算５年を超える有期雇用労働者については無期雇用労働者とみなされます

※新規学卒者で雇い入れから１年を経過していない者は支給対象外です

【支給額】

2025年度の一人当たりの支給額は以下の通りです。

重点支援対象者

有期雇用労働者→正社員　80万円（60万円）
無期雇用労働者→正社員　40万円（30万円）

重点支援対象者以外

有期雇用労働者→正社員　40万円（30万円）
無期雇用労働者→正社員　20万円（15万円）

※括弧内は大企業の金額です。

※１年度１事業所当たりの支給申請上限人数20名（同一対象者の２回目の瑞ｿを除く）

重点支援対象者

下記のＡ〜Ｃのいずれかに該当する者です。

Ａ：雇入れから３年以上の有期雇用労働者

Ｂ：雇入れから３年未満で、次の（１）（２）のいずれにも該当する有期雇用労働者

（１）過去５年間に正規雇用労働者であった期間が合計１年以下
（２）過去１年間に正規雇用労働者として雇用されていない

Ｃ：派遣労働者（派遣先で正社員として直接雇用する場合）、母子家庭の母等または父子家庭の父、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者

【加算額】

１事業所当たりの加算額は以下のとおりです（１事業所１回のみ）。

（１）正社員転換制度を新たに規定し、当該雇用区分に転換等した場合：20万円（15万円）
（２）多様な正社員制度（勤務地限定・職務限定・短時間正社員いずれか１つ以上の制度）を新たに規定し、当該雇用区分に転換等した場合：40万円（30万円）

※括弧内は大企業の金額です。

【終わりに】

非正規雇用者が多く正社員化を進めたい企業や人材定着に課題を感じている企業、人件費の負担を軽減したい企業にとっては助成金を活用し、正社員化することによって従業員のモチベーションの向上や離職率の低下が期待できます。

これらのメリットにより、組織力の強化や業務効率の向上にもつながることが期待できます。

制度内容も拡充され、活用のチャンスが広がっています。

将来の企業成長を見据え、本助成金の活用を検討してみてはいかがでしょうか。