令和８年度税制改正で創設が予定されている『特定生産性向上設備等投資促進税制』は、企業による極めて大規模な国内投資を支援するための制度です。
日本経済全体で「稼ぐ力」を底上げし、持続的な賃上げを実現するためには、付加価値の高い事業への投資が欠かせません。
国が本腰を入れて企業の背中を押すこの新制度は、生産性の向上を図りたい企業にとって、非常に強力な武器となります。
税制の中身から活用方法、準備すべきポイントまでを解説します。
大胆な設備投資を促進する税制が創設
日本企業の国際的な競争力を高め、経済の好循環を生み出すためには、国内での投資を活性化させることが急務となっています。
こうした背景から、令和８年度税制改正において、企業を直接的に支援する「特定生産性向上設備等投資促進税制」が創設されることとなりました。
この税制の最大の狙いは、企業による高付加価値を生み出すような大規模な設備投資を促すことにあります。
設備の老朽化に伴う更新ではなく、これまで以上に生産性を向上させる投資を国が強力にバックアップすることで、企業がより多くの利益を生み出すことを目的としています。
また、こうした大胆な投資を、社員の賃上げやさらなる投資へとつなげることも狙いの一つです。
この税制の最大の特徴は、経済産業大臣から確認を受けた特別な「投資計画」に基づいて実施される大規模な国内投資が対象となる点にあります。
企業は、制度を活用することで、取得した設備の金額をその年度に一括して費用にできる「即時償却」か、あるいは法人税額から直接差し引くことができる「税額控除」のいずれかを選択することができます。
税額控除の割合は最大で７％（建物や建物附属設備、構築物については４％）となっており、納税額を直接的に圧縮することが可能です(控除上限は法人税額の20％)。
対象となる投資額の規模はこれまでにないほど大きく、中小企業者等の場合は合計で５億円以上、大企業の場合は35億円以上(設備投資計画期間中の合計額)が設定されています。
従来の設備投資税制が比較的少額の投資もカバーしていたのに対し、この税制は「事業構造を抜本的に変えるような一定規模以上の大規模投資」に焦点を絞っていることを示しています。
対象となる設備は、工場の機械装置はもちろん、工具、器具備品、建物、さらにはDX（デジタルトランスフォーメーション）を加速させるためのソフトウェアまで、幅広く含まれます。
ただし、それぞれの設備には最低取得価格も設定されており、たとえば機械装置であれば１台あたり160万円以上、工具や器具備品であれば１台あたり120万円以上といった基準を満たす必要があります。
これらの設備は、あくまで自社の事業のために直接使用することが要件となっています。
税制の適用を受けるために必要なプロセス
この「特定生産性向上設備等投資促進税制」は、青色申告を行なっている法人であれば申請することが可能です。
税制の適用を受けるためには、まず将来の成長を見据えた「投資計画」を策定し、経済産業大臣から確認を受ける必要があります。
ここで重要な指標となるのが「投資利益率」です。
この税制では、年平均の投資利益率が15％以上見込まれることが要件の一つとなっており、高額な設備を導入するだけでなく、それがいかに収益性の向上に寄与するかを論理的に証明しなければなりません。
また、投資計画の確認は、2029年３月31日までという期限が設けられています。
確認を受けた日から５年以内に実際に設備を取得し、事業の用に供することが適用条件となります。
つまり、思いつきなどではなく、数年先を見越した経営戦略と、それを裏付ける計画が求められるということです。
そのため、申請にあたっては経理担当者だけでなく、経営層が主体となって事業の将来像を議論し、説得力のある計画書を作成することが重要になります。
「特定生産性向上設備等投資促進税制」は、日本企業が成長するための強力な追い風となります。
投資計画の最終的な確認期限は2029年３月31日ですが、税制の具体的な申請が可能となるのは、関連法案が成立・施行される2026年の夏頃になる見通しで、今後の法案成立・施行および運用公表を確認する必要があります。
まだ時間があるように思われますが、５億円、あるいは35億円という大規模な投資を決定し、15％以上の利益率を見込む計画を策定するには、長い時間と緻密な検討が必要です。
立案から社内の意思決定、そして外部の専門家との連携まで、今から準備を始めても決して早すぎることはありません。
今できることから進めていきましょう。
「テレワーク」と共に、コロナ禍における感染症対策の一環として注目を集めた「時差通勤」ですが、現在は従業員の「働きやすさ」を向上させる制度として、一部の企業で定着しつつあります。
時差通勤は、従来の勤務時間を前後にスライドさせるシンプルな仕組みで、労働時間そのものは変わらず、法的なハードルもそれほど高くはないため、企業側・従業員側の双方にとって導入の負担が少ないのが特徴です。
満員電車の回避や従業員のワークライフバランスの向上といった効果が期待できる時差通勤について、その導入方法を検討してみましょう。
エンゲージメントの向上にもなる時差通勤
時差通勤とは、１日の総労働時間を変更することなく、始業時間と終業時間をあらかじめ定められたいくつかの時間帯のなかから選択して勤務する形態を指します。
たとえば、通常の勤務時間が「９時始業・18時終業」である場合、「８時始業・17時終業」といったような形になります。
国土交通省が行なった調査によれば、2024年度の三大都市圏における通勤通学時間帯の列車の平均混雑率は、東京圏が139％、大阪圏は116％、名古屋圏は126％となり、いずれも前年度より増加していることがわかりました。
通勤時のラッシュは、従業員のストレスや疲労に直結します。
時差通勤の導入により、出社した時点ですでに疲労している状態を回避できれば、午前中から高い集中力を持って業務に取り組むことが可能になります。
これは個人のパフォーマンス向上だけでなく、ミスやトラブルの防止にもつながります。
また、企業経営の観点からは、離職率の低下も期待できます。
育児や介護、通院などの個人的な事情を抱える従業員にとって、朝の１時間を柔軟に調整できることは仕事を続ける大きな理由になります。
多様な働き方を認める姿勢は「従業員を大切にする会社」というメッセージとなり、エンゲージメントの向上にも寄与します。
社会全体で見れば交通混雑の緩和に貢献することになり、企業の社会的責任を果たす一助にもなるでしょう。
よく混同される制度に「フレックスタイム制」がありますが、時差通勤はあらかじめ勤務する時間帯を固定する制度であり、原則として、日ごとに労働時間を変動させることはありません。
そのため、企業側にとっては勤怠管理が比較的容易であり、既存の就業ルールを大きく崩さずに運用できるという利点があります。
特別なコストをかけず、運用ルールを見直すことで「従業員の負担を減らす」という大きな成果を得られるのが、時差通勤の最大の強みといえます。
労務管理の煩雑化などをどう乗り越える？
メリットの多い時差通勤ですが、その効果を認めながらも各企業が導入に踏み切れない背景には、いくつかのハードルが存在します。
特に懸念されるのが、労務管理の煩雑化です。
全社員が同じ時間に在席していないことで、勤怠の確認がむずかしくなったり、特定の時間帯に連絡がつかなくなったりすることを不安視する声もあります。
また、外部との取引がある部署では、取引先の営業時間とのミスマッチが課題になります。
「担当者がまだ出社していない」「既に退社してしまった」という状況が頻発すれば、ビジネスチャンスの逸失や信頼低下を招くリスクもあります。
こうした課題があるため、一部の企業では検討の段階で立ち止まってしまうケースがあります。
しかし、これらの問題は「適切なルールづくり」と「ITツールの活用」で十分に解決することが可能です。
まずはすべての課題を一度に解決しようとせず、試験的に導入して、実態に合わせた調整を行なっていきましょう。
具体的には、社内に推進体制を構築したうえで、まずは現状の把握として、従業員の通勤経路や所要時間、混雑による負担感などをアンケートやヒアリングで可視化します。
あわせて、現行の就業規則と照らし合わせ、時間の変更に伴う休憩時間の規定や、深夜手当が発生する遅いシフトの扱いなど、法的な整合性を確認しておきます。
なお、始業・終業時刻の変更には、就業規則の改定と労働基準監督署への届出が伴うこともあります。
次に、いきなり全社展開するのではなく、特定の部署や期間を限定した「テスト」を実施します。
この際、取引先への周知方法や、部内での情報共有ルール（誰が何時に不在かを可視化する共有カレンダーの活用など）を徹底します。
テスト期間終了後には必ずフィードバックを行い、業務に支障が出た点はないか、逆に従業員の満足度はどう変化したかを検証します。
このサイクルを回しながら、徐々に適用範囲を広げたり、シフトの種類を増やしたりするなど、自社に最適な「時差通勤の形」を探っていきましょう。
時差通勤は導入がむずかしい制度ではありませんが、現場の状況を無視して強引に進めれば、組織の連携を乱す要因にもなりかねません。
導入の第一歩としては、適用回数を「週に数回」に限定する、あるいは妊娠中・育児中・介護中の社員など、特に必要性の高い層から適用するなど、段階的に進めてみることをおすすめします。
