伊藤わか子税理士事務所

帳簿は毎年の税務申告を行うためだけではなく、会社の経営状態を正確に把握し、事業を安定して継続していくために必要なものです。

この帳簿を正しく作成・保存することは、事業者の義務として法律で定められています。

もし、帳簿の保存や記載に不備があると、税務調査などの際に本来納める税金に加えて、ペナルティとしての税金が課されることがあります。

2024年からは、ペナルティである「加算税」の割合がさらに重くなりました。

帳簿の不備により加算税が重くなる具体的なケースと、その内容について紹介します。

ペナルティとしての加算税が最大10％加重

日本における所得税や法人税などの国税は、納税者自身が所得と税額を計算し、申告して納付する申告納税制度を採用しています。

この制度が正しく機能するためには、日々の取引活動が帳簿に正確に記録され、かつ客観的な証拠として保存されていることが前提となります。

もし、申告内容に誤りがあったり、期限までに申告が行われなかったりした場合には、国税通則法で規定されている「附帯税」の一つである加算税が課されます。

加算税とは、ペナルティとしての性質を持つ税金のことであり、本来の税金に追加して納めなければならないものです。

そして、2024年１月より、売上に関する帳簿を作成・保存していない事業者は、加算税が重くなる措置が講じられました。

具体的には、事業者が売上に関する帳簿を適切に保存していなかったり、帳簿への売上の記載が不十分であったりすることが税務調査で判明した場合、通常課される加算税の割合が最大で10％加重されます。

改正の背景には、事業活動の基本である帳簿づけを適正に行うことを促し、公平な課税を実現するという狙いがあります。

帳簿の不備に対してより厳しい対応がとられるようになったため、事業を運営するうえではこれまで以上に正確な経理処理が求められます。

帳簿を提示できない・記載不備などで加重

では、どのような状況で加算税の割合が増えるのでしょうか。
帳簿の記載状況などに応じて、大きく三つの基準が設けられています。

一つ目は、税務調査の際に調査官から帳簿の提示などを求められたにもかかわらず、提示しなかった場合です。

そもそも帳簿を作成・保存していなかったり、何らかの理由で見せられなかったりしたケースでは、通常の加算税の割合に対して一律で10％が加重されます。

二つ目は、帳簿に売上額の記載などはあるものの、その記載された売上額が本来記載すべき正しい売上額の２分の１未満であった場合です。

半分以上の売上が帳簿から漏れていたような著しい不備がある状態であり、この場合も通常の加算税の割合に10％が加重されます。

三つ目は、帳簿に記載された売上額が、本来記載すべき正しい売上額の３分の２未満であった場合です。

先ほどのケースよりは記載されている割合が高いものの、依然として売上の３分の１以上が漏れている状態です。

この場合は、通常の加算税の割合に５％が加重されることになります。

加重措置の対象となる加算税と対象外の加算税

加重措置の主な対象となるのは、加算税のなかでも「過少申告加算税」と「無申告加算税」の二種類です。

過少申告加算税とは、期限内に申告書を提出していたものの、税務調査の通知以後に、期限内に申告した税額が本来納めるべき税額よりも少なかったことが発覚し、修正申告などを行なった場合に課されるペナルティです。

最初から正しい金額で申告または、税務調査の通知前に自主的に修正申告をしていれば払わずに済んだ税金といえます。

一方、無申告加算税とは、法律で定められた申告期限までに申告書を提出せず、期限後に申告を行なった場合や、税務署から所得金額の決定を受けた場合などに課されるペナルティです。

期限を守らなかったことに対する罰則であり、原則として納付すべき本税に対して一定の割合を乗じて計算されます。

これら二つの加算税に対して、帳簿の不備がある場合には最大10％が上乗せされることになります。

ただし、すべての加算税が加重措置の対象になるわけではありません。

事実を仮装したり隠蔽したりするような悪質なケースに課される「重加算税」や、源泉所得税などを期限までに納付しなかった場合に課される「不納付加算税」については、今回の帳簿の不備を理由とした加重措置の対象外です。

なお、重加算税はもともと非常に重い税率が設定されているため、対象外だからといって、決してペナルティが軽いわけではありません。

税務調査を受けていない状況で、みずからの無申告や申告漏れの事実に気づき、期限後申告書や修正申告書を提出した場合、その時点ではまだ税務職員から帳簿の提示などを求められている状況にはないため、最大10％の加重措置は適用されません。

期限後に申告を行なった場合、通常の無申告加算税や、利息に相当する延滞税がかかりますが、本措置の適用は避けることができます。

このように、帳簿に不備があったり、確定申告の期限に遅れたりすると、加算税などが課されることもあります。

普段から正しい帳簿の作成・保存を心がけるようにしましょう。

多くの企業は研修の実施や相談窓口の設置といった対策を講じていますが、それでもハラスメントは後を絶ちません。

なぜなら、ハラスメントは単なる個人の性格やモラルの問題にとどまらず、職場のコミュニケーション不足や、組織の構造的なひずみによって生じるケースが多いからです。

ハラスメントのない職場にするためには、「なぜその行為が起きてしまうのか」という根底にある要因を理解し、職場環境を見直すことが重要です。

厚生労働省の実態調査を踏まえながら、ハラスメントを防ぐ本質的なアプローチについて考えていきます。

ハラスメント相談件数は依然として横ばい

2022年４月１日には改正労働施策総合推進法が中小企業にも適用され、すべての事業主にパワーハラスメントの防止措置が義務づけられました。

しかし、厚生労働省の調査によると、多くのハラスメントについて、過去３年間の相談件数が「変わらない」と回答した企業の割合が最も高くなっています。

厚生労働省の「令和５年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、過去３年間にハラスメントの相談があったと回答した企業の割合は、パワハラが64.2％、セクハラが39.5％、顧客等からの著しい迷惑行為であるカスハラが27.9％、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントが10.2％、介護休業等ハラスメントが3.9％でした。

このうち、セクハラ以外のハラスメントでは、過去３年間の相談件数が「変わらない」と回答した企業が最多を占めています。

この結果は、法律に対応した仕組みを整えるだけではなく、その仕組みを職場で実効的に機能させることが重要であることを示しています。

企業にとってハラスメント対策は、引き続き、優先的に取り組むべき課題です。

ハラスメントを放置することは、被害を受けた従業員に深刻な影響を及ぼすだけでなく、従業員の士気や労働意欲を著しく低下させることにもなります。

結果として、職場全体の生産性が落ち込むことで業績悪化につながり、さらには貴重な人材の流出や、社会的信用の失墜といった企業価値の毀損をも招きかねません。

だからこそ、発生のメカニズムを理解し、より実効性のある対策を講じることが重要です。

ハラスメントの要因をどう取り除くのか

ハラスメントを引き起こす主な要因の一つに、職場内のコミュニケーション不足があります。

日頃から上司と部下、あるいは同僚間で率直に意見を言い合える関係性が築けていないと、業務上の小さな認識のズレが放置され、次第に大きな不信感や摩擦へと発展します。

そして、この摩擦が職場の不適切なパワーバランスと結びつくと、ハラスメントという形で表面化することがあります。

職場の人間関係がうまく機能していない、コミュニケーションが取れていない理由としては、職場の心理的安全性が低いことが考えられます。

自分の意見を言えば否定されるかもしれない、失敗すれば周囲の人の前で叱責されるかもしれないという不安が蔓延している職場では、従業員は次第に萎縮してしまい、自発的な行動や建設的な議論ができなくなります。

このような環境では、力を持つ者が一方的に自分のやり方や価値観を押し付けやすくなり、結果として権力の乱用が引き起こされやすくなります。

権力の乱用はパワハラにつながるおそれがあり、企業としても見過ごすことができません。

しかし、権力の乱用を防ぎ、職場をまとめるはずの管理職が公正な姿勢で部下を支えるリーダーシップを発揮できていない場合、ハラスメントが起きやすい状況をつくり出してしまうおそれがあります。

たとえば、特定の部下だけを優遇したり、部下の悩みやキャリアに対する思いに耳を傾けずに目の前の結果だけを求めたりする管理職のもとでは、職場の雰囲気が悪化するかもしれません。

リーダー自身に相手を傷つける悪意がなくとも、熱心な指導の延長だと思い込み、感情的に怒りをぶつけてしまうこともあります。

ハラスメントの問題は、加害者個人の性格やモラルの欠如として片付けられがちですが、実際には個人の問題と組織の問題が複雑に絡み合っています。

個人の感情コントロールの未熟さや他者への配慮の欠如が直接的な引き金になることはありますが、その不適切な行為を周囲が黙認し、事態をエスカレートさせてしまうのは組織の不備にほかなりません。

企業としては、就業規則の規定や相談窓口の設置といったハラスメントを防止するための仕組みづくりを進めつつ、同時にハラスメントを生み出す要因そのものを取り除くための施策も考える必要があります。

たとえば、管理職にはハラスメントの定義を教えるだけでなく、部下の話を引き出す傾聴スキルや、自分のなかにある無意識の偏見に気づくための研修を行うことも有効です。

また、定期的な対話の機会を設けるのも、コミュニケーション改善に役立ちます。

まずは、簡単に着手できる取り組みとして、上司と部下が１対１で行うミーティングの機会を増やしてみてはいかがでしょう。

9月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額の納付
納付期限…10月13日

特別農業所得者への予定納税基準額等の通知
通知期限…10月15日

8月決算法人の確定申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・(法人事業所税)・法人住民税＞
申告期限…11月2日

2月、5月、8月、11月決算法人の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
申告期限…11月2日

法人・個人事業者の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
申告期限…11月2日

2月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞(半期分)
申告期限…11月2日

消費税の年税額が400万円超の2月、5月、11月決算法人の3月ごとの中間申告＜消費税・地方消費税＞
申告期限…11月2日

消費税の年税額が4,800万円超の7月、8月決算法人を除く法人・個人事業者の1月ごとの中間申告(6月決算法人は2ヶ月分)＜消費税・地方消費税＞
申告期限…11月2日

個人の道府県民税及び市町村民税の納付(第3期分)（10月中において市町村の条例で定める日）