非正規雇用労働者（有期・短時間・派遣）の処遇改善と定着は、採用難が続く中小企業にとって最重要課題です。
厚生労働省のキャリアアップ助成金「賞与・退職金制度導入コース」は、すべての有期雇用労働者に対しても賞与・退職金制度を新設し、実際に支給（積み立て）した事業主を支援する制度です。
新設した制度を就業規則などへ明記し、対象となる労働者全員に適用・運用した実績が要件となります。
制度設計コストの一部を助成で賄いつつ、福利厚生の底上げで採用・定着・モチベーション向上を狙えます。
賞与・退職金制度導入コース
キャリアアップ助成金「賞与・退職金制度導入コース」は、就業規則または労働協約で、すべての有期雇用労働者等（有期雇用労働者および無期雇用労働者）に対し、賞与制度または退職金制度（あるいは両方）を新設し、実際に賞与の支給または退職金の積立を行なった事業主に助成するものです。
目的は、有期雇用労働者等の処遇改善と企業内キャリアアップ促進、職場定着の強化にあります。
【支給対象事業主】
（１）就業規則または労働協約の定めるところにより、その雇用するすべての有期雇用労働者等に関して、賞与もしくは退職金制度またはその両方を新たに設けた事業主
（２）（１）の制度に基づき、対象労働者１人につき次に掲げる（ａ）もしくは（ｂ）またはその両方に該当する事業主
（ａ）賞与については、６カ月分相当として50,000円以上支給した事業主
（ｂ）退職金については、１カ月分相当として3,000円以上を６カ月分または６カ月分相当として18,000円以上積み立てした事業主
（３）（１）の制度をすべての有期雇用労働者等に適用させた事業主
（４）（１）の制度を初回の賞与の支給または退職金の積み立て後６カ月以上運用している事業主
（５）（１）の制度の適用を受けるすべての有期雇用労働者等について、適用前と比べて基本給および定額で支給されている諸手当を減額していない事業主
（６）（２）（ｂ）の適用を受ける場合にあっては、支給決定後に積立金などが確認できる書類を提出することに同意している事業主
【支給対象労働者】
助成の根拠となる「対象労働者」は、就業規則で新設した制度の適用対象となるすべての有期雇用労働者等です。
（１）賞与もしくは退職金制度またはその両方の新設日の前日から３カ月以上前の日から雇用があり、新設日以降６カ月以上継続雇用されていること
（２）賞与もしくは退職金制度またはその両方を新たに設け、初回の賞与支給または退職金の積み立てをした日以降の６カ月間、当該対象適用事業所において、雇用保険被保険者であること
（３）賞与もしくは退職金制度またはその両方を新たに設け適用した事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者
（４）支給申請日において離職していない者
【支給額】
賞与または退職金制度いずれかを導入：40万円（30万円）
賞与および退職金制度を同時に導入：56万8,000円（42万6,000円）
※括弧内の金額は大企業の場合の支給額です。
※１事業所当たり１回のみです。
※退職金については制度導入に際して、積立・拠出費用を事業主が負担する制度であることを明記する必要があります。
※過去に「旧諸手当制度共通化コース」および「旧諸手当制度等共通化コース」の助成金を受けている場合は、本コースの支給対象外となります（健康診断制度を新たに設け、実施した場合の助成のみを受けている場合を除く）。
【申請手続き】
・事前準備
キャリアアップ計画書を取り組み実施日前日までに労働局へ提出してください。
・申請期間
対象労働者に、初回の賞与の支給または退職金の積み立て後６カ月分の賃金を支給した日の翌日から起算して２カ月以内に申請してください。
※就業規則等の規程により、時間外手当を実績に応じ基本給等とは別に翌月等に支給している場合、６カ月分の時間外手当が支給される日とします（時間外勤務の実績がなく、結果として支給がない場合も含む）。
※勤務した日数が11日未満の月は除きます。ただし、有給休暇等の労働対価が全額支給された日は出勤日とみなします。
※初回の賞与の支給または退職金の積み立てをした日が賃金支払日と同日の場合は、その翌月の賃金支払日から起算して６カ月分の賃金を支給した日となります。
【加算に係る留意点】
加算を受ける場合、賞与制度と退職金制度を同時に導入（新たに就業規則などに規定）している必要がありますが、初回の賞与の支給日と初回の退職金の積み立て日が同日である必要はありません。
なお、支給申請期間は初回の賞与または退職金の積み立て日のいずれか遅い日から６カ月分の賃金を支給した日の翌日から起算して２カ月以内となります。
【おわりに】
キャリアアップ助成金「賞与・退職金制度導入コース」は、企業の負担を軽減しながら従業員の処遇を確実に高めることができる、有効な制度です。
人材確保がむずかしい時代だからこそ、働きやすく安心して長く働ける環境づくりが企業の成長につながります。
ぜひ、制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
多くの中小企業にとって、所得の一部に低い税率が適用される「軽減税率の特例」は、手元に資金を残すためにも有効な制度といえます。
この特例はもともと期限のある時限措置でしたが、昨今の物価高騰や賃上げといった厳しい経営環境を考慮し、2025年度の税制改正では、さらに２年間の延長が決定しました。
ただし、所得が極めて高い企業や、特定の税務制度を利用している企業に対しては、事実上の増税となる見直しも盛り込まれています。
特例の基本をおさらいしながら、どのような企業が改正で影響を受けるのか、確認していきましょう。
法人税の軽減税率の特例と延長の背景
日本の法人税率は、原則として一律23.2％と定められています。
しかし、資本金１億円以下など一定の条件を満たす「中小法人」については、経営基盤が脆いことを考慮し、税負担を軽くする仕組みが用意されています。
具体的には、年間の所得のうち800万円以下の部分については、19％の税率でよいとされています。
さらに、リーマン・ショック後の景気対策として導入されたのが「法人税の軽減税率の特例」です。
これにより、本来19％であるはずの税率が、さらに低い15％へと引き下げられてきました。
この４％の税率の差は、中小企業にとって設備投資や雇用の維持、あるいは内部留保の確保のために非常に大きなメリットとなってきました。
この特例はこれまでも期限が来るたびに延長されてきましたが、2025年度の税制改正により、適用期限が「2027（令和９）年３月31日までに開始する事業年度」まで、さらに２年間延長されることとなりました。
特例が延長された背景には、中小企業を取り巻く現在の厳しい経済状況があります。
当初はリーマン・ショックという経済危機への対策として始まったものでしたが、現在は原材料費やエネルギー価格の高騰、人手不足を解消するための賃上げ対応など、中小企業はかつてないコスト増に直面しています。
こうした状況下で、本来の法人税率に戻ってしまうと、中小企業の活力を削ぎかねません。
そこで、企業が賃上げのための原資を確保し、持続的な成長を遂げられるよう、特例の税率を維持することで経営の下支えを継続しようという狙いがあります。
高所得の中小企業への「17％」への引上げ
2025年度の税制改正によって、特例がすべての中小企業に適用されるわけではなくなりました。
中小企業のなかでも、特に稼ぐ力が強い企業に対しては、相応の負担を求めています。
その基準となるのが、年間の所得金額が「10億円」というラインです。
今回の見直しにより、所得の金額が年10億円を超える事業年度については、これまで15％だった軽減税率が17％に引き上げられることになりました。
たとえ形式上は資本金が１億円以下の中小法人であったとしても、年間10億円超の利益を上げているのであれば、軽減税率は17％になります。
さらに、今回の改正で注意が必要なのが「通算法人」に対する扱いです。
通算法人とは、企業グループ全体で損益を通算して税金を計算する「グループ通算制度」を適用している法人のことを指します。
これまでは、親会社が資本金１億円以下であれば、グループ内の子会社も軽減税率の適用を受けることができました。
しかし、今回の改正では、グループ通算制度を利用している法人は、所得の大小にかかわらず、15％や17％といった軽減税率の特例対象から除外されることになりました。
その結果、これらの法人の800万円以下の所得に対しては、19％の税率が適用されることになります。
グループ経営を行なっている企業にとっては、税務メリットが減少することになるため、あらためて自社のグループ体制や、現在の税務制度が最適であるかどうかを再点検する必要が出てきます。
2025年度の法人税制の改正は、多くの中小企業にとって「現状維持」である一方で、一部の企業にとっては「負担増」となる二面性を持っています。
年間所得が10億円を超えるような成長著しい企業や、グループ通算制度を活用している企業は、今後の納税額に直接的な影響が出ることを理解しておく必要があります。
自社がどの区分に該当し、今後の税負担がどう変化するのかを早めに把握しておくことが、安定した経営を続けるためのカギになります。
延長期間である２年間を猶予ととらえるのではなく、さらなる成長に向けた体力づくりの期間として活用していきましょう。
税理士などの専門家とも連携しながら、将来の成長を見据えた税務・会計体制へと整えていくことが重要です。
